யாரும் உங்களுடன் வேலை செய்ய விரும்பாதபோது என்ன செய்வது

சில நேரங்களில், ஒரு தலைவராக இருப்பது என்பது கடினமான அழைப்புகளைச் செய்வது -பிரபலமான ஒரு நபராகவும், சில சமயங்களில் தவறாகப் புரிந்து கொள்ளப்படுவதாகவும் குறிக்கிறது. “எல்லோரும் உங்களை விரும்பினால், நீங்கள் உண்மையில் வழிநடத்தவில்லை” என்ற பழமொழியை நீங்கள் கேள்விப்பட்டிருக்கலாம். நியாயமானது. யாரும் உங்களுடன் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்று கேட்கும்போது நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள்?

இது ஒரு சக ஊழியரிடமிருந்து கடந்து செல்வதில் இருக்கலாம், அல்லது 360 மதிப்பாய்வில் அது கடினமாகத் தாக்கும். எந்த வகையிலும், அந்த வகையான பின்னூட்டங்கள் ஸ்டிங் செய்யலாம். நீங்கள் நினைக்கும் அந்த குடல்-பஞ்ச் தருணம், காத்திருங்கள். . . என்ன? நீங்கள் வேலையில் ஈடுபடுகிறீர்கள், அணிக்கு முன்னுரிமை அளிக்கிறீர்கள் (குறைந்தபட்சம் உங்கள் மனதில்), ஆனால் எப்படியாவது மக்கள் அதைப் பார்க்கவில்லை. உங்கள் கீழ் உள்ள அழுத்தம், நீங்கள் எடுக்க வேண்டிய முடிவுகள், அல்லது அவர்கள் செய்த வழியில் ஏன் விளையாடியது என்பதை அவர்கள் பெறவில்லை.

இங்கே கடினமான உண்மை: கருத்து உண்மை. நீங்கள் எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்கிறீர்கள் என்று நீங்கள் உணரலாம், ஆனால் உங்கள் குழு துண்டிக்கப்பட்ட அல்லது விரக்தியடைந்ததாக உணர்ந்தால், அவர்களின் அனுபவமே மிகவும் முக்கியமானது. இடைநிறுத்துவதற்கும், பிரதிபலிப்பதற்கும், விஷயங்கள் எவ்வாறு நிச்சயமாக பாதிக்கப்படுகின்றன என்பதைக் கண்டுபிடிப்பதற்கும் இது நேரம்.

இல்லை, இது நியாயமில்லை. இல்லை, நீங்கள் அதை ஒரே இரவில் சரிசெய்ய முடியாது. ஆனால் நீங்கள் முடியும் நம்பிக்கையை மீண்டும் கட்டியெழுப்பவும், உங்கள் குழுவுடன் மீண்டும் இணைக்கவும், விஷயங்களைத் திருப்பவும் ஒரு திட்டத்தை உருவாக்கவும் – ஒரு நேரத்தில் ஒரு படி.

தரவைப் பெறுங்கள்

ஆமாம், இந்த பகுதி சங்கடமாக இருக்கும் – ஆனால் யாரும் உங்களுடன் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்று நீங்கள் கேள்விப்பட்டிருந்தால், ஏன் என்பதைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டிய நேரம் இது. உங்களுக்கு இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன. நீங்கள் ஏற்கனவே 360 மதிப்பாய்வைச் செய்யவில்லை என்றால், அது தொடங்க ஒரு நல்ல இடம். அல்லது நீங்கள் நம்பகமான ஆலோசகர் அல்லது வழிகாட்டியை அணுகலாம் மற்றும் சில நேர்மையான கருத்துக்களைக் கேட்கலாம்.

நீங்கள் ஒரு விஷயம் வேண்டாம் செய்ய வேண்டுமா? நேராக உங்கள் அணிக்கு அணிவகுத்து, பதில்களைத் தோண்டத் தொடங்குங்கள். அது தற்காப்பு அல்லது மோசமான, குற்றச்சாட்டாக வரக்கூடும், மேலும் இது உங்கள் வழக்குக்கு உதவாது. அதற்கு பதிலாக, சூழ்நிலைக்கு வெளியே ஒருவரிடம் பேசுங்கள். வெறுமனே, உங்களை நன்கு அறிந்தவர், ஆனால் உங்கள் தலைமைத்துவ பாணியால் நேரடியாக பாதிக்கப்படுவதில்லை. நீங்கள் முன்னோக்கு வேண்டும், அதிக பதற்றம் இல்லை.

நான் ஒரு வாடிக்கையாளருடன் பணிபுரிந்தேன், அவர் ஒரு வலுவான, உணர்ச்சிவசப்பட்ட தலைவராக இருக்கிறார் – ஆனால் சில நேரங்களில் அந்த ஆர்வம் அவருக்கு சிறந்ததைப் பெற்றது. உதாரணமாக, அவரது குழு அவரை யோசனைகளுடன் முன்வைக்கும் போது, ​​அந்த யோசனைகள் செயல்படாது என்று நினைத்தால் எனது வாடிக்கையாளர் அவர்களைக் கத்துவார். அவரது அணி அதிகமாக உணர்ந்தது, இறுதியில் யாரும் அவருடன் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை. எனது வாடிக்கையாளர் இந்த முறையைப் பற்றி அறிந்திருக்கவில்லை, மேலும் அவரது குழு மிகவும் சோர்வடைந்ததாக உணர்ந்ததாகத் தெரியவில்லை. அவரது 360 அவரது எதிர்வினைகள் அவரது அணியை எவ்வளவு மனச்சோர்வை ஏற்படுத்துகின்றன என்பதை அவருக்கு வெளிப்படுத்தியது; எனது வாடிக்கையாளர் தனது விநியோகத்தை மென்மையாக்கவும், மெதுவாகவும், மேலும் கேட்கவும் கற்றுக்கொண்டார்.

மன்னிக்கவும்

நீங்கள் உண்மையிலேயே முன்னேறுவதற்கு முன், உங்களுக்குப் பின்னால் உள்ள சில குழப்பங்களை நீங்கள் சுத்தம் செய்ய வேண்டும். அதாவது, உங்களுக்கு கிடைத்த பின்னூட்டங்களை கடுமையாகப் பார்த்து, உங்களை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள்: நான் யாருக்கு மன்னிப்பு கேட்க வேண்டும்? நீங்கள் ஒரு பெரிய உரையை வழங்கவோ அல்லது வித்தியாசமாகவோ தேவையில்லை – அதை எளிமையாகவும் நேர்மையாகவும் வைத்திருங்கள்.

ஏதோ இதுபோன்றது: “எரிக், கடந்த காலங்களில் நான் எப்படி விஷயங்களை கையாண்டேன் என்பதற்காக வருந்துகிறேன். நான் குளிர்ச்சியை இழந்து கத்தினேன், அது சரியில்லை என்று எனக்குத் தெரியும். நாங்கள் முன்னேறி, ஒன்றாக சிறந்த வேலையைச் செய்வதில் கவனம் செலுத்த முடியும் என்று நம்புகிறேன்.”

அவ்வளவுதான். ஒரு மன்னிப்பு, அதிகமாக விளக்கமளிக்கவில்லை, பின்னர் அதை மறுபரிசீலனை செய்யாது. அதைச் சொல்லுங்கள், அதை அர்த்தப்படுத்துங்கள், பின்னர் முன்னேறவும். குறிக்கோள் வாழ்வது அல்ல – அது மீண்டும் கட்டியெழுப்ப வேண்டும்.

முன்னோக்கி நகர்த்துவதற்கான திட்டத்தை உருவாக்கவும்

நீங்கள் தரவைச் சேகரித்து, எல்லோரிடமும் மன்னிக்கவும் என்று சொன்ன பிறகு, உங்கள் குழு உறுப்பினர்களை நீங்கள் எவ்வாறு நடத்துகிறீர்கள் என்பதற்கான கட்டமைக்கப்பட்ட, தினசரி திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டிய நேரம் இது. அந்தத் திட்டத்தில் சேர்க்க வேண்டிய சில யோசனைகள் இங்கே, உங்கள் குறிப்பிட்ட தேவைகளின் அடிப்படையில் நீங்கள் சுத்திகரிக்க முடியும்:

• ஒவ்வொரு நாளும் “குட் மார்னிங்” என்று சொல்லுங்கள். திங்கள் அன்று, உங்கள் குழு உறுப்பினர்களின் வார இறுதி நாட்கள் எப்படி இருந்தன என்று கேளுங்கள்.
• கடினமான உரையாடல்களுக்கு முன்னால், திட்டமிடல் நேரத்தை ஒதுக்கி வைக்கவும். தொடர்புகளைப் பயிற்சி செய்யுங்கள், எனவே நீங்கள் அதை இறக்குவதில்லை (இது நீங்கள் பின்னர் வருத்தப்படுவீர்கள் என்று சொல்வதற்கான செய்முறை).
• “நல்லது போதுமானது” – இந்த அதிகபட்சத்தை நீங்களே உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். சரியான படப்பிடிப்புக்கு பதிலாக, 80%அல்லது “போதுமானது” என்பதை அடையாளம் காணவும். உங்கள் குறிப்பிட்ட திட்டங்களுக்கு இது எப்படி இருக்கும் என்பதை எழுதுங்கள், அத்துடன் ஒரு வேலைக்கு உங்கள் குழுவுக்கு எவ்வாறு வெகுமதி அளிப்பீர்கள் என்பதையும் எழுதுங்கள்.
• உங்களைக் கத்தவும் அவமரியாதை செய்யவும் உங்களைத் தூண்டும் சகாக்களுடன் நீங்கள் வரவிருக்கும் சந்திப்பு இருந்தால், அந்த தூண்டுதலை நீங்கள் எவ்வாறு தணிப்பீர்கள் என்பதற்கான திட்டத்தை உருவாக்கவும் (எடுத்துக்காட்டாக, “அலெக்ஸுக்கு பதிலளிப்பதற்கு முன்பு நான் மூன்று ஆழமான சுவாசங்களை எடுப்பேன்”).
• வாரத்திற்கு குறைந்தது இரண்டு முறையாவது ஒருவருக்கு “நன்றி” மற்றும் “நல்ல வேலை” பகிர்ந்து கொள்ளத் திட்டமிடுங்கள்.

திட்டத்தின் விவரங்களை எழுத பயப்பட வேண்டாம், அவை எவ்வளவு அற்பமானதாகத் தோன்றினாலும். ஒரு திட்டத்தை எழுத்துப்பூர்வமாகப் பெறுவது என்பது நீங்கள் பின்பற்றுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம்.

சீராக இருங்கள்

நீங்கள் ஒரு புதிய இலையை ஒரு மேலாளராக மாற்ற முயற்சிக்கிறீர்கள் என்றால், தெரிந்து கொள்ளுங்கள் – உங்கள் குழு முதலில் எச்சரிக்கையாக இருக்கும். இது உண்மையான ஒப்பந்தம் அல்லது ஒரு கட்டமா என்பதைப் பார்க்க அவர்கள் பார்த்துக் கொண்டிருப்பார்கள். ஒரு ஆஃப்ஹேண்ட் கருத்து அல்லது வெடிப்பு மற்றும் அவர்கள், “ஆமாம், அது இருக்கிறது. அது நீடிக்காது என்று தெரியும்” என்று நினைத்துக்கொண்டிருப்பார்கள். அவர்கள் உங்களுக்கு எதிராக வேரூன்றியிருப்பதால் அல்ல – ஏனென்றால் அவை முன்பு எரிக்கப்பட்டுள்ளன.

அதனால்தான் உங்கள் செயல்கள் உங்கள் சொற்களுடன் பொருந்துவதை உறுதிசெய்வது மிகவும் முக்கியமானது. நீங்கள் மாறுகிறீர்கள் என்று சொன்னால், ஆனால் பழைய பழக்கவழக்கங்களுக்குள் திரும்பிச் செல்லுங்கள், அது குழப்பத்தை உருவாக்குகிறது மற்றும் மக்களை பாதுகாப்பற்றதாக உணர வைக்கிறது. எனவே தயார் செய்ய நேரம் ஒதுக்குங்கள் – குறிப்பாக கடினமான தருணங்களுக்கு. ஒரு கடினமான உரையாடல் வருமா? முதலில் அதை வரைபடமாக்கவும். நீங்கள் என்ன சொல்ல விரும்புகிறீர்கள், அதை எப்படிச் சொல்ல விரும்புகிறீர்கள் என்பதை சிந்தியுங்கள். ஆம், இது அதிக வேலை. ஆனால் இது உண்மையான நம்பிக்கைக்கான அடித்தளத்தை அமைக்க உதவுகிறது – அதுவே உங்கள் புதிய தலைமைத்துவ பாணியை ஒட்டிக்கொள்ளும். நினைவில் கொள்ளுங்கள்: இது ஒரு நீண்ட விளையாட்டு, விரைவான பிழைத்திருத்தம் அல்ல.

விரைவான வெற்றியை நீங்கள் விரும்பும்போது நீண்ட விளையாட்டை விளையாடுவது கடினம். நான் ஒரு வாடிக்கையாளருடன் பணிபுரிந்தேன், அவர் தனது அணியுடன் இப்போதே திரும்ப வேண்டும் என்று விரும்பினார். இருப்பினும், ஒரு நடத்தையை மாற்றுவது ஒருபோதும் எளிதானது அல்ல; இந்த வாடிக்கையாளர் தனது குழுவுடன் பேசுவதற்கான புதிய வழியை தொடர்ந்து கவனம் செலுத்த வேண்டியிருந்தது. இந்த புதிய தகவல்தொடர்பு பாணியை நோக்கி அவர் எடுக்க வேண்டிய முயற்சியின் அளவைக் கண்டு எனது வாடிக்கையாளர் விரக்தியடைந்தார். அவள் ஸ்லிப்அப்களைக் கொண்டிருந்தபோது, ​​தனது பழைய பாணிக்குத் திரும்பியபோது, ​​அவள் ஒவ்வொரு முறையும் சதுரத்திலிருந்து தொடங்குவது போல் உணர்ந்தாள். இந்த வாடிக்கையாளருக்கு மாற்றம் நேரம் எடுக்கும் என்பதை நான் தொடர்ந்து நினைவுபடுத்தினேன். அவர் தனது மேலாளருடன் பல உரையாடல்களைக் கொண்டிருந்தார், அதில் அவர் தனது நிர்வாகத் திட்டத்தையும், அவர் பெறும் முடிவுகளையும் பகிர்ந்து கொண்டார். மாற்றங்களைச் செயல்படுத்தியதால் மேலாளர் எனது வாடிக்கையாளருக்கு ஒரு ஆதரவு அமைப்பாக பணியாற்றினார்.

யாரும் உங்களுடன் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்பதைக் கேட்பது கடினம், ஆனால் நீங்கள் கப்பலைத் திருப்பலாம். உங்கள் குழு உறுப்பினர்கள் முதலில் மக்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். உங்களுக்கு தேவையான இடத்திற்கு “மன்னிக்கவும்” என்று சொல்லுங்கள், மக்களை மரியாதையுடன் நடத்துங்கள், மேலும் ஒரு உறுதியான திட்டத்தை முன்னோக்கி நகர்த்துவதற்கு குறைவான எதிர்வினையாக இருக்க வேண்டும்.

ஆதாரம்