தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் பங்கு உருவாகி வருகிறது. தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளின் எதிர்பார்ப்புகள், செயல்திறன் மற்றும் பதவிக்காலத்தை வடிவமைப்பதில் தனியார் ஈக்விட்டி பெருகிய முறையில் செல்வாக்குமிக்க பங்கைக் கொண்டுள்ளது. பொது சந்தைகளிலிருந்து தனியார் மூலதனத்திற்கு செல்வாக்கு அதிகளவில் நகரும், நிதிச் சூழலும் மாறிக்கொண்டே இருக்கிறது. மதிப்பு உருவாக்கத்தின் மேலாதிக்க வடிவமாக தனியார் பங்கு முக்கியத்துவம் பெறுவதால், ஈபிஐடிடிஏவை ஓட்டுவதில் சிறந்து விளங்கும் நிர்வாகிகள் மற்றும் வெளிப்புற வருமானத்தை வழங்குவது வெற்றியாளர்களாக மாறிவிட்டது.
இந்த நிலப்பரப்பில், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் நிதி வருவாயை உருவாக்கும் திறனால் அதிகளவில் அளவிடப்படுகிறார்கள். ஆனால் உண்மையான தலைமைக்கு நிதி இலக்குகளை விட அதிகமாக அடிக்க வேண்டும். நீண்டகால வெற்றி பச்சாதாபமான தலைமையுடன் நிதி புத்திசாலித்தனத்தை சமநிலைப்படுத்துவதைப் பொறுத்தது என்பதை மிகவும் பயனுள்ள தலைவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள். உருமாறும் தலைவர்களைக் காட்டிலும் அபாயத்தை மாற்றியமைக்கத் தவறியவர்கள். இந்த மாற்றத்தைப் புரிந்துகொள்வதும் ஒருவரின் தலைமை அணுகுமுறையை வரையறுப்பதும் முன்பை விட இப்போது மிகவும் முக்கியமானது.
நாங்கள் எப்படி இங்கு வந்தோம்?
இன்றைய தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் எதிர்கொள்ளும் சவால்களைப் புரிந்துகொள்ள, கார்ப்பரேட் தலைமையை மாற்றியமைக்கும் சக்திகளை நாம் ஆராய வேண்டும். கடந்த சில தசாப்தங்களாக, துணிகர மூலதனம் மற்றும் தனியார் பங்கு நிறுவனங்கள் புற பங்கேற்பாளர்களிடமிருந்து கார்ப்பரேட் முதலீட்டின் முக்கிய இயக்கிகள் வரை உருவாகியுள்ளன. இந்த மாற்றத்துடன், நிர்வாக இழப்பீடு சம்பள அடிப்படையிலான மாதிரிகளிலிருந்து ஈக்விட்டி-உந்துதல் கட்டமைப்புகளுக்கு நகர்ந்து, ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் நிதி வெற்றியை நிறுவனத்தின் செயல்திறனுடன் நேரடியாக இணைக்கிறது. இதன் விளைவாக, சி-சூட் முடிவெடுப்பது பெருகிய முறையில் தரவு சார்ந்ததாக மாறியுள்ளது, பாரம்பரிய உள்ளுணர்வு அடிப்படையிலான நிர்வாகத்தின் மீது அளவு பகுப்பாய்விற்கு முன்னுரிமை அளிக்கிறது.
எவ்வாறாயினும், மனித மூலதனத்தின் மீது நிதி மூலதனத்திற்கு முன்னுரிமை அளிப்பது ஒரு தலைமைத்துவ சவாலை உருவாக்குகிறது: தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளின் வளர்ச்சி மற்றும் லாபத்திற்கான அதே உந்துதலை ஊழியர்கள் பகிர்ந்து கொள்ள மாட்டார்கள். பணியிடத்தில் நோக்கம் குறித்த ஒரு ஆய்வில் பி.டபிள்யூ.சி அடையாளம் காணப்பட்டபடி, ஊழியர்கள் மற்றும் வணிகத் தலைவர்கள் மிகவும் மாறுபட்ட விஷயங்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கின்றனர். இன்று ஊழியர்கள் பொருள், சமூகம் மற்றும் தாக்கத்தால் அதிக அளவில் இயக்கப்படுகிறார்கள், அதே நேரத்தில் வணிகத் தலைவர்கள் வளர்ச்சி, புதுமை மற்றும் வேறுபாடு ஆகியவற்றால் தூண்டப்படுகிறார்கள். மனித மூலதன அருவருப்பானவை – பொருள், நம்பிக்கை, சமூகம், மரியாதை மற்றும் கலாச்சாரம் போன்றவை -ஒரு விரிதாளில் அழகாக பொருந்தாது, அவை கணக்கிடுவது கடினம்.
அணிகளுக்கு உண்மையில் என்ன தேவை
சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, கூகிள் ஆராய்ச்சியாளர்கள் திட்ட அரிஸ்டாட்டிலை ஒன்றிணைத்து அணிகளை வெற்றிகரமாக மாற்றுவதை நன்கு புரிந்துகொள்கிறார்கள். அவர்கள் 50 ஆண்டுகால கல்வி ஆராய்ச்சியை பகுப்பாய்வு செய்தனர் மற்றும் அதிக செயல்திறன் கொண்ட குழுக்களுக்குப் பின்னால் உள்ள காரணிகளைக் கண்டறிய கூகிளுக்குள் 180 அணிகளைப் படித்தனர். தரவு மூலம் பணியாளர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு சூத்திரத்தைக் கண்டுபிடிப்பார்கள் என்று எதிர்பார்த்து, அவர்கள் விளைவுகளால் ஆச்சரியப்பட்டனர்.
அவர்கள் கண்டறிந்த மிக முக்கியமான காரணி அளவு இல்லை. அதற்கு பதிலாக, இது உளவியல் பாதுகாப்பாக இருந்தது -நம்பிக்கை மற்றும் பரஸ்பர மரியாதை ஆகியவற்றின் காலநிலை, இதில் ஊழியர்கள் தங்களைத் தாங்களே வசதியாக உணர்கிறார்கள். உலகின் மிகவும் தரவு சார்ந்த நிறுவனங்களில் ஒன்றிலிருந்து வரும் இந்த நுண்ணறிவு, தலைமைத்துவத்தின் மனித பக்கத்தை எடுத்துக்காட்டுகிறது. சிறந்த அணிகள் மற்றும் சிறந்த தலைமை அளவீடுகளை விட அதிகம். மக்கள் பாதுகாப்பாகவும் மதிப்புமிக்கதாகவும் உணரும் சூழலை வளர்ப்பது பற்றியது.
தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் திரிபு உணர்கிறார்கள்
தரவு உந்துதல் முடிவெடுப்பது சி-சூட்டில் ஆதிக்கம் செலுத்துகையில், தலைமைத்துவத்தின் உணர்ச்சி மற்றும் மனித அம்சங்கள் மிக முக்கியமானவை. பல தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் இந்த துண்டிக்கப்படுவதை ஆழமாக உணர்கிறார்கள்.
150 தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளின் எங்கள் 2025 கணக்கெடுப்பில், தலைமைத்துவத்தின் அளவு மற்றும் தரமான அம்சங்கள் குறித்த அவர்களின் முன்னோக்குகளை நாங்கள் ஆராய்ந்தோம். அவர்களின் சிறந்த வணிக முன்னுரிமைகள் குறித்து கேட்டபோது, 73% தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் வளர்ச்சிக்கு முன்னுரிமை அளித்தனர், 70% லாபத்தில் கவனம் செலுத்தினர். இன்றைய கார்ப்பரேட் உலகத்தை இயக்கும் கடினமான அளவீடுகளுக்கு ஏற்ப இவை எதிர்பார்க்கப்படும் பதில்கள்.
ஆனால் அவர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் எதைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள் என்று நாங்கள் கேட்டபோது, பதில்கள் தலைமையின் மனித பக்கத்தை நோக்கி மாறின. தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் பணியாளர் மன உறுதியை (65%), எரித்தல் மற்றும் வேலை-வாழ்க்கை இருப்பு (58%), வாரிய உறவுகள் (53%) மற்றும் நெறிமுறை சங்கடங்கள் (48%) போன்ற சிக்கல்களில் அதிகம் அக்கறை கொண்டிருந்தனர். வளர்ந்து வரும், நிலையான வணிக கலாச்சாரத்தை பராமரிக்க இந்த காரணிகள் முக்கியம்.
மக்களுடன் லாபத்தை சமநிலைப்படுத்துதல்
இன்று, தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் தங்கள் நிறுவனத்தின் நிதி செயல்திறனை தங்கள் ஊழியர்களின் நல்வாழ்வுடன் சமநிலைப்படுத்தும் சவாலை எதிர்கொள்கின்றனர். இந்த சமநிலைப்படுத்தும் செயல் ஒருபோதும் கடினமாக இருந்ததில்லை. தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் பெருகிய முறையில் சிக்கலான மற்றும் வசூலிக்கப்பட்ட அரசியல் சூழல்களுக்கு செல்லவும்.
ஊழியர்கள் தங்கள் தலைவர்கள் மக்கள் மீது லாபத்திற்கு முன்னுரிமை அளிக்கும்போது அல்லது தார்மீக அல்லது நெறிமுறை பிரச்சினைகளில் நிலைப்பாட்டை எடுப்பதைத் தவிர்க்கும்போது ஊழியர்கள் கவனிக்கிறார்கள். சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனத்தின் நற்பெயர் வெளிப்புற அரசியலில் சிக்கிக் கொள்கிறது, இது ஊழியர்களின் மன உறுதியையும் தலைமையின் உணர்வையும் பாதிக்கத் தொடங்குகிறது.
இது வெளிப்புற பங்குதாரர்களின் கோரிக்கைகளையும் அவர்களின் ஊழியர்களின் தேவைகளையும் சமநிலைப்படுத்தும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளை விட்டுச்செல்கிறது. தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் ஒரு நிலைப்பாட்டை எடுக்கத் தவறும்போது அல்லது “இருபுறமும் விளையாடுவதாகக் கருதப்படும்போது, அது உண்மையான தலைவர்களாக அவர்களின் நம்பகத்தன்மையைக் குறைக்கிறது.
தரவு மற்றும் மனிதநேயத்தை ஒருங்கிணைத்தல்
இன்றைய வணிக நிலப்பரப்பில் வெற்றிபெற, தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் மூன்று விஷயங்களைச் செய்ய வேண்டும்.
முதலாவதாக, தனியார் மூலதனம் அதிகளவில் சந்தை இயக்கவியலை வடிவமைக்கும் என்பதால் தலைவர்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் பங்கில் இந்த அடிப்படை மாற்றத்தை செல்ல வேண்டும். தலைவர்கள் தங்கள் தலைமைத்துவ பாணியை அதிக அளவு தலைமையிலான தனியார் மூலதன எதிர்பார்ப்புகளுடன் இணைக்க வேண்டும்.
இரண்டாவதாக, தலைவர்கள் நிதி மூலதனம் + மனித மூலதனத்தை சிறப்பாக இணைக்க வேண்டும். உணர்ச்சி நுண்ணறிவை அளவிடும் மற்றும் மதிப்பிடும் ஒரு தலைமை அணுகுமுறையை செயல்படுத்த ஒரு உண்மையான வாய்ப்பு உள்ளது, மேலும் நிதி அளவீடுகளுடன் கலாச்சார அளவீடுகள்.
இறுதியாக, தலைவர்கள் உயர் செயல்திறன் கொண்ட குழுக்களை உருவாக்க உளவியல் பாதுகாப்பை உருவாக்குவதில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். பணியாளர் தளத்தின் உளவியல் பாதுகாப்பு ஈடுபாடு, ஒத்துழைப்பு, புதுமை, தக்கவைத்தல், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் இறுதியில் செயல்திறன் ஆகியவற்றை அதிகரிக்கும்.
2025 ஆம் ஆண்டில், இந்த சமநிலை ஒரு “நல்ல-இருக்க வேண்டும்” மட்டுமல்ல-இது தொழில் முனைவோர் சூப்பர் பவர், இது சீர்குலைப்பவர்களிடமிருந்து இடையூறு விளைவிக்கும். தரவு சார்ந்த குழு நிர்வாகத்துடன் அளவு நிதி புத்திசாலித்தனத்தை கலக்கும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் நிச்சயமற்ற காலங்களில் சிறந்து விளங்கும் உயர் செயல்திறன் கலாச்சாரங்களை வளர்ப்பார்கள்.
