பணியிட அறிக்கையின் சமீபத்திய கேலப் மாநிலத்தின்படி, ஊழியர்கள் 2015 முதல் மிக உயர்ந்த மட்டத்தில் புதிய வேலைகளை நாடுகின்றனர். இந்த போக்கு “பெரும் பற்றின்மை” என்று உருவாக்கப்பட்டுள்ளது.
இதற்கு ஒரு முக்கிய காரணம் நிர்வாகத்தின் மீதான பணியாளர் அதிருப்தியை அதிகரிப்பதாகும். உதாரணமாக, மோசமான மேலாண்மை நடைமுறைகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் பணிபுரிபவர்கள் வலியுறுத்தப்படுவதற்கு கிட்டத்தட்ட 60% அதிகம் என்று கேலப்பின் ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது, மேலும் ஊழியர்களின் முடிவுகளை விட்டு வெளியேறும் இரண்டாவது காரணி மன அழுத்தம்.
மக்களின் மதிப்புகள் கோவிட் -19 க்கு பிந்தைய மாற்றங்களை மாற்றியுள்ளன. ஊழியர்கள் நல்வாழ்வுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கின்றனர். அவர்களின் பங்களிப்பு அங்கீகரிக்கப்படும் என்று அவர்கள் எதிர்பார்க்கிறார்கள், மேலும் அவை மதிப்பிடப்படாவிட்டால் அல்லது ஆதரிக்கப்படாவிட்டால், அதை பொறுத்துக்கொள்ள அவர்கள் தயாராக இல்லை.
பணியிடத்தில் ஜெனரல் இசட் எழுச்சியையும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் இப்போது OECD ஐ உருவாக்கும் 38 உயர் வருமானம் கொண்ட நாடுகளில் 27% தொழிலாளர் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளனர். இந்த தலைமுறை பயிற்சியாளராக இருக்க விரும்புகிறது, இயக்கப்படாது, அவர்கள் முன்னேறுகிறார்கள் அல்லது அவர்களின் முதலாளி அவர்களை பயிரிட விரும்பினால், அவர்கள் வெறுமனே வெளியேறுவார்கள் என்று அவர்கள் உணரவில்லை என்றால்.
ஆயினும்கூட, மேலாண்மை நடைமுறை மாறாமல் உள்ளது, மேலாளர்கள் இன்றைய பணியிடத்திற்கு பொருந்தாத காலாவதியான மற்றும் துணிச்சலான முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர். விரைவாக மாறிவரும் இந்த பணிச்சூழலில் கருத்துக்களை வழங்குவதற்கும் சவாலான உரையாடல்களையும் கையாள மேலாளர்கள் தகுதியற்றவர்கள், இதன் விளைவாக இயல்புநிலை இயக்குதல் ஊழியர்கள் இல்லாமல் செயல்படுத்துகிறது அவர்கள்.
ஊழியர்களை ஈடுபாட்டுடன் வைத்திருக்கவும், ரத்தக்கசிவு திறமைகளை நிறுத்தவும் நிறுவனங்கள் தங்கள் நடுத்தர மேலாளர்களை அவசரமாக மேம்படுத்த வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வெற்றிக்கு திறமை முக்கியமானது -பணியாளர் ஈடுபாட்டின் மேல் காலாண்டில் உள்ள நிறுவனங்கள் கீழ் காலாண்டில் உள்ளதை விட 23% அதிக லாபத்தை அடைகின்றன.
உங்கள் போட்டியாளர்களிடம் உங்கள் சிறந்த திறமையை நீங்கள் இழக்கிறீர்கள் மற்றும் மோசமான நிர்வாகம் ஒரு காரணமாக இருக்கலாம் என்று சந்தேகிக்கிறீர்கள் என்றால், இங்கே செய்ய வேண்டிய மூன்று விஷயங்கள் உள்ளன:
1. நடைமுறையில் உள்ள நிர்வாக மனநிலையை ‘நிர்வகித்தல்’ என்பதிலிருந்து ‘செயல்படுத்துதல்’ என்று மாற்றவும்
மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் மக்கள் திறன்களைக் காட்டிலும் தொழில்நுட்ப பலங்களுக்காக ஊக்குவிக்கப்பட்ட அதிக செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்களாக உள்ளனர். அவர்களின் மேலாண்மை பாணி பொதுவாக “கட்டளை மற்றும் கட்டுப்பாடு” ஆகும் – இது ஊழியர்களின் திறன்களை ஈடுபடுத்தாமல் இயக்குதல் மற்றும் தீர்வுகளை வழங்குதல்.
இது ஊழியர்களுக்கு நம்பமுடியாத அளவிற்கு குறைவானது, அவர்களின் கருத்துக்களை சமிக்ஞை செய்வது மதிப்புமிக்கவோ வரவேற்கவோ இல்லை. காலப்போக்கில், அவர்கள் தங்கள் வேலையின் மீது சுயாட்சியை இழக்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் அறிவுறுத்தல்களைப் பின்பற்றுவதற்கு முன்பு தங்கள் மேலாளர்களிடமிருந்து திசைக்காக காத்திருக்கிறார்கள், இது அதிகரித்த செயலிழப்புக்கு வழிவகுத்தது.
மேலாளர்கள் தங்களை உணருவதில் இருந்து அவசரமாக தங்கள் மனநிலையை மாற்ற வேண்டும் மேலாளர் மற்றும் தீர்வி ஆக அனைத்து சிக்கல்களிலும் செயல்படுத்துபவர் மற்றவர்களின் திறமைகள் மற்றும் திறன்களில். குழு உறுப்பினர்களுக்கு பங்களிப்பதற்கான இடத்தை வழங்குவது அவர்களுக்கு வளர்ந்து முன்னேறுவதற்கான வாய்ப்புகளை உருவாக்குகிறது. இதைச் செய்ய, மேலாளர்கள் ஒருவரின் சிந்தனைக்கு மிகவும் உதவியாக இருக்கும் கட்டத்தில் பிரதிபலிப்பை ஊக்குவிக்கும் சக்திவாய்ந்த மற்றும் நுண்ணறிவான கேள்விகளைக் கேட்க கற்றுக்கொள்வதன் மூலம் ஒரு தலைமையிலான அணுகுமுறையை பின்பற்ற வேண்டும்.
“இது ஏன் நடந்தது?” போன்ற “ஏன்” கேள்விகளைக் கேட்பதற்கு பதிலாக. “என்ன” கேள்விகளைக் கேட்பதற்கு மாற்றவும். உதாரணமாக, “இந்த முடிவுக்கு என்ன காரணங்கள்?” அல்லது “என்ன சிறப்பாகச் சென்றிருக்க முடியும்?” “என்ன” கேள்விகள் தனிப்பட்ட ஸ்டிங்கை ஒரு “ஏன்” கேள்வியிலிருந்து அகற்றி, தற்காப்பைத் தூண்டாமல் பிரதிபலிப்பை ஊக்குவிக்கின்றன. இந்த எளிய மாற்றம் அனைத்தையும் அறிந்த மேலாளராக இருந்து ஒரு ஆதரவான செயல்பாட்டாளராக இருப்பதைக் குறிக்கிறது, இது ஊழியர்களின் வளர்ச்சிக்கு மட்டுமல்லாமல், உள்ளடக்கிய மற்றும் கூட்டு குழு கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கும் நன்மை பயக்கும்.
2. உயர் செயல்திறனைத் தூண்டுவதற்கு சிறந்த கருத்துக்களைத் தரவும்
பின்னூட்டங்களை வழங்குவது பெரும்பாலும் சவாலான உரையாடல்களுடன் தொடர்புடையது, ஏனெனில் மேலாளர்கள் மக்கள் மாற்ற அல்லது மேம்படுத்த விரும்பும் ஒன்றைப் பகிர்ந்து கொள்ள முயற்சிக்கிறார்கள். மேலும் வேண்டுமென்றே நகரும், பாராட்டு மற்றும் மேம்பாட்டு பின்னூட்டம் பணியாளர் வளர்ச்சியை ஆதரிக்கும்.
சரிசெய்தல் தேவைப்படும் பிரச்சினைகள் அல்லது நடத்தைகளை தொடர்ந்து அடையாளம் காண்பதற்கு பதிலாக, மேலாளர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் யாராவது சிறந்து விளங்கிய தருணங்களைத் தேட வேண்டும். விளைவுகளுக்கு நேர்மறையான வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்திய திறன்கள் அல்லது நடத்தைகளை சுட்டிக்காட்டுவது நம்பிக்கையை வளர்ப்பதற்கான சிறந்த வழியாகும், மேலும் ஆக்கபூர்வமான பின்னூட்டங்களுக்கு திறந்த தன்மையும் ஆகும். ஊழியர்கள் வேலைக்கு வருவதை எதிர்நோக்கும் ஒரு சூழலையும் இது உருவாக்குகிறது, மேலும் அவர்களின் பலத்தை வளர்த்துக் கொள்ளவும், அவர்களின் சிறந்த பங்களிப்பை வழங்கவும், வேலை திருப்தியை அதிகரிக்கும்.
3. அணிகளுக்குள் அதிக ஒத்துழைப்பை ஊக்குவிக்கவும்
அனைவரின் சிக்கல்களையும் சரிசெய்யும் “கட்டளை மற்றும் கட்டுப்பாடு” பாணியைத் தவறவிடுவதற்குப் பதிலாக, மேலாளர்கள் தங்கள் விழிப்புணர்வை வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டும், மேலும் நாள் முழுவதும் பயிற்சி தருணங்களுடன் இசைக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, அவர்களுக்குக் கொண்டுவரப்பட்ட ஒவ்வொரு பிரச்சினையையும் தீர்க்க அடியெடுத்து வைப்பதற்குப் பதிலாக, மேலாளர்கள் குழு உறுப்பினர்கள் தங்கள் சிக்கலைத் தீர்க்கும் திறன்களை ஆராய்வதன் மூலம் ஒரு சிறந்த முடிவுக்கான திறனை அங்கீகரிக்க கற்றுக்கொள்கிறார்கள், மேலும் யோசனைகளை பரிந்துரைப்பதற்கும் அவர்களைப் பேசுவதற்கும் அவர்களுக்கு இடத்தை வழங்குகிறார்கள். அவர்கள் தங்களைப் பற்றி என்ன நினைத்தார்கள் என்று அவர்கள் கேட்கலாம், அது ஒரு முன்னோக்கி வழியை வழங்கக்கூடும், மேலும் அந்த விருப்பங்களை முன்னேற்றுவதற்கு அவர்கள் எடுக்க வேண்டிய நடவடிக்கைகளை ஆராயலாம்.
வேலை ஓட்டத்தில் மற்றவர்களின் சிந்தனையைத் தூண்டுவதற்கான கேள்விகளைக் கேட்பதற்கு மிகவும் நோக்கமான அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவது செயல்பாட்டு பயிற்சி என அழைக்கப்படும் மேலாண்மை நடைமுறையில் முன்னேற்றமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.® இந்த புதிய அணுகுமுறையைக் கற்றுக் கொள்ளும் பயிற்சியாளர்கள் தீயணைப்பு செய்பதை நிறுத்தி, அதற்கு பதிலாக தங்கள் குழுவில் ஈடுபடவும், அவர்களின் திறன்களை ஒப்புக் கொள்ளவும், அதிக ஒத்துழைப்பை அழைக்கவும் தங்கள் நிர்வாக பாணியை மாற்றியமைக்கின்றனர். ஊழியர்களின் சிந்தனையும் பங்களிப்புகளும் மதிப்புமிக்கவை, ஊழியர்களின் திருப்தியை அதிகரிக்கின்றன என்பதை இது நிரூபிக்கிறது, மேலும் மேலாளர்கள் ஒவ்வொரு பிரச்சினைக்கும் அடியெடுத்து வைக்காததிலிருந்து மதிப்புமிக்க நேரத்தை வெல்வார்கள்.
இந்த உத்திகள் ஏன் சிறந்த திறமைகளைத் தக்கவைக்க உதவுகின்றன
நாங்கள் ஈடுபட்டிருந்த நடத்தை வேலையின் விளைவாக, நாங்கள் நட்சத்திரத்தை உருவாக்கினோம்® மேலாளர்கள் தங்கள் அன்றாட வாழ்க்கையில் இந்த திறன்களைப் பயன்படுத்த உதவும் மாதிரி. நட்சத்திரம்® நான்கு படிகளைக் கொண்டுள்ளது:
- நிறுத்து – பின்வாங்கி நிலையை மாற்றவும்
- சிந்தியுங்கள் – இது ஒரு பயிற்சி தருணமா?
- கேளுங்கள் – சக்திவாய்ந்த கேள்விகள் மற்றும் தீவிரமாக கேளுங்கள்
- முடிவு – அடுத்த படிகள் மற்றும் உரையாடலின் விளைவு குறித்து உடன்படுங்கள்
இந்த மாதிரியைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், மேலாளர்கள் இந்த நேரத்தில் புதிய பயிற்சி பாணி “நடத்தைகளை” பின்பற்ற கற்றுக்கொள்ளலாம், மேலும் தனிநபருக்கும் அமைப்பு இரண்டையும் அளவிடக்கூடிய வழிகளில் தங்கள் குழு உறுப்பினர்களின் திறன்களை சவால் செய்யவும், ஆதரிக்கவும், வளர்க்கவும் அவர்களுக்கு உதவுகிறது. ஊழியர்கள் தங்கள் பங்களிப்புகளுக்கு மதிப்புமிக்கதாக உணரும்போது, தங்கள் வேலையில் சுயாட்சி இருக்க வேண்டும், மேலும் அவர்களின் மேலாளர்கள் தங்கள் வளர்ச்சி மற்றும் முன்னேற்றத்தை கவனித்துக்கொள்வதை உணரும்போது, வேலையுடனான அவர்களின் உறவு மேம்படுகிறது.
பணியிடங்கள் உருவாகும்போது, மேலாளர்களை தங்கள் பணியை மையமாகக் கொண்ட மனநிலையிலிருந்து மக்களை மையமாகக் கொண்ட மனநிலைக்கு மாற்ற வேண்டியதன் அவசியத்தை வணிகங்கள் அங்கீகரிக்க வேண்டும். இந்த எளிய ஆனால் முக்கியமான படி ஒவ்வொரு ஊழியரையும் மதிக்கும் சூழலை வளர்க்க உதவும் மற்றும் சிறந்த திறமைகள் பாராட்டப்படுவதையும், வளர்க்கப்படுவதையும், தக்கவைக்கப்படுவதையும் உறுதி செய்கிறது.
