ஜெனிபர் மோஸ் ஒரு பத்திரிகையாளர், சர்வதேச அளவில் புகழ்பெற்ற முக்கிய பேச்சாளர் மற்றும் தி வொர்க் பெட் இன்ஸ்டிடியூட் இணை நிறுவனர் ஆவார். அவளுடைய புத்தகம் எரித்தல் தொற்றுநோய் 2022 ஆம் ஆண்டிற்கான சிந்தனையாளர்கள் 50 இன் 10 சிறந்த புதிய மேலாண்மை புத்தகங்களில் ஒன்றாகும்.
பெரிய யோசனை என்ன?
ஊழியர்கள் தங்கள் நேரத்தை செலவிட விரும்பும் பணியிடங்களை உருவாக்க தலைவர்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை மாற்றியமைக்க ஒரு டன் நேரத்தை எடுக்க தேவையில்லை. எளிய மாற்றங்கள் மற்றும் அதிகரிக்கும் மாற்றங்கள் சமூகம், எரிபொருள் நோக்கம், உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும் மற்றும் ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினருக்கும் அர்த்தத்தை வழங்கும். ஊழியர்கள் உண்மையில் விரும்பும் வேலைகள் இறுதி முதலாளித்துவ வணிக உத்தி.
கீழே, ஜெனிபர் தனது புதிய புத்தகத்திலிருந்து எட்டு முக்கிய நுண்ணறிவுகளைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார், நாம் ஏன் இங்கே இருக்கிறோம் ?: எல்லோரும் விரும்பும் வேலை கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல். அடுத்த பெரிய யோசனை பயன்பாட்டில் ஜெனிபர் அவர்களால் படித்த ஆடியோ பதிப்பைக் கேளுங்கள்.
1. நம்பிக்கை.
ஒரு விஷயத்தில் வேலையிலிருந்து வளர்ந்து வரும் பற்றின்மையை நாம் குறை கூற முடியாது. பதிலளிக்கும் விதமாக ஒரு நடத்தை மனநிலை மாற்றம் நிகழ்ந்துள்ளது பாலிக்ரைஸ்ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட நெருக்கடியையும் மோசமாக்குவதற்கு மோதிய பல நெருக்கடிகள் என்று பொருள். தொற்று, காலநிலை பேரழிவுகள், AI தத்தெடுப்பு, அரசியல் மற்றும் பொருளாதார உறுதியற்ற தன்மை மற்றும் போர் ஆகியவை நமது கூட்டு உளவியல் மற்றும் முன்னுரிமைகளை மாற்றியுள்ளன.
அமெரிக்க உளவியல் சங்கம், பத்து பேரில் ஏழு பேர் உலகில் ஏற்பட்ட நெருக்கடிகளின் எண்ணிக்கையால் அதிகமாக இருப்பதாக உணர்கிறார்கள், காலநிலை கவலைகள் பட்டியலில் முதலிடத்தில் உள்ளன. இதனால்தான் நாம் பெரிய இருத்தலியல் கேள்விகளைக் கேட்கிறோம்: நான் ஏன் இங்கே இருக்கிறேன்? என்ன பயன்? என்பது இது என் நேரத்திற்கு மதிப்புள்ளதா?
வாழ்க்கையின் நுணுக்கத்தை எதிர்கொள்ளும்போது, உங்கள் முன்னுரிமைகளை மனதளவில் மறுசீரமைக்கத் தொடங்குகிறீர்கள் என்று ஆராய்ச்சி கண்டறிந்துள்ளது. வேலை ஒரு அரைப்பதைப் போல உணர்ந்தால், நமது ஆழ் மூளை அதை அச்சுறுத்தலாகவே பார்க்கிறது. விலைமதிப்பற்ற நேரத்தை வீணடிப்பதாக நாம் காணும் விஷயங்களுக்கு எங்களுக்கு குறைந்த பொறுமை இருக்கும்.
வளர்ந்து வரும் வேலை கலாச்சாரத்தை நாங்கள் விரும்பினால், தலைவர்கள் கடந்த கால பிளேபுக்குகளை எரிக்க வேண்டும். உந்துதல், ஈடுபாடு, உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தக்கவைப்பு ஆகியவற்றை நம்புவதற்கு நாங்கள் பயன்படுத்திய உத்திகள் இனி பயனுள்ளதாக இருக்காது. மக்கள் சிறந்த வேலைகளை மட்டும் விரும்பவில்லை – அவர்கள் சிறந்த வாழ்க்கையை விரும்புகிறார்கள்.
“உந்துதல், ஈடுபாடு, உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தக்கவைப்பு ஆகியவற்றை நம்புவதற்கு நாங்கள் பயன்படுத்திய உத்திகள் இனி பயனுள்ளதாக இருக்காது.”
உலகளாவிய நம்பிக்கையின் நெருக்கடியின் நடுவில் நாங்கள் இருக்கிறோம். உலக அறிக்கையின் 4 வது வருடாந்திர மன நிலை, உலகளாவிய மன நல்வாழ்வு தொற்றுநோய்க்கு பிந்தைய குறைந்த அளவில் உள்ளது, 41 சதவிகித பெரியவர்கள் குறிப்பிடத்தக்க கவலையை அனுபவித்து வருகின்றனர், மேலும் மூன்று பேரில் ஒருவர் மனநலத்தை வீழ்த்தியதாகக் கூறுகிறார். சிக்கலான சுற்றுச்சூழல் பிரச்சினைகளுக்கு எதிரான சக்தியற்ற உணர்வுகள் தொழிலாளர்களிடையே விரக்தியுக்கும் பதட்டத்திற்கும் பங்களிக்கின்றன என்பதை யேல் ஆராய்ச்சியாளர்கள் கண்டறிந்துள்ளனர். நம்பிக்கையின்றி, நிறுவனங்கள் தேக்கமடைந்து, மக்கள் ஒரு சிறந்த எதிர்காலத்தில் தங்கள் பங்கை கற்பனை செய்யும் திறனை இழக்கிறார்கள்.
நம்பிக்கை ஒரு உத்தி அல்ல என்று சிலர் கூறுகிறார்கள், ஆனால் நான் இராணுவத் தலைவர்களை பேட்டி கண்டேன், அவர்கள் தங்கள் உலகில் நம்பிக்கை மட்டுமே உத்தி என்று என்னிடம் சொன்னார். நம்பிக்கை பின்னடைவை உருவாக்குகிறது என்று அவர்கள் பகிர்ந்து கொண்டனர். தீவிர துன்பங்கள் இருந்தபோதிலும், அவர்களின் குறிக்கோள்களில் உறுதியுடன் இருக்க இது மக்களுக்கு தைரியத்தை அளிக்கிறது, நிச்சயமற்ற சூழலில் செழிக்க உதவுகிறது, மேலும் குழு ஒத்திசைவை பலப்படுத்துகிறது.
மூளையின் சிக்கல் தீர்க்கும் பகுதிகளை நம்பிக்கை செயல்படுத்துகிறது, மேலும் பணியாளர்களை அழுத்தத்தின் கீழ் மிகவும் பயனுள்ளதாக ஆக்குகிறது. நம்பிக்கையை அதிகரிக்கும் மற்றும் நிச்சயமற்ற தன்மையை மிதிக்கும் ஒரு சான்று அடிப்படையிலான நம்பிக்கை மூலோபாயத்தை தலைவர்கள் உருவாக்க முடியும்.
2. நோக்கம்.
தொழிலாளர்கள் அர்த்தமற்ற வேலையை நிராகரிக்கிறார்கள்: 63% ஊழியர்கள் தங்கள் வேலைகள் அர்த்தமுள்ள ஒன்றுக்கு பங்களிப்பதாக உணரவில்லை என்று கூறுகிறார்கள், மேலும் 40% க்கும் அதிகமானோர் தங்கள் வேலையில் அதிக நோக்கத்தைக் கண்டறிய வேலைகளை மாற்றுவது அல்லது தொழில் கூட பரிசீலித்து வருகின்றனர். இதற்கிடையில், தங்கள் வேலையை உணரும் ஊழியர்கள் தங்கள் மதிப்புகளுடன் ஒத்துப்போகிறார்கள், உயர் அழுத்த சூழல்களில் கூட மூன்று மடங்கு அதிகம். நோக்கம் என்பது இறுதி தக்கவைப்பு கருவி.
உலகப் புகழ்பெற்ற உளவியலாளரும், சிறந்த விற்பனையான எழுத்தாளருமான ஆடம் கிராண்டுடன் நான் பேசினேன், அவர் நோக்கத்தால் இயக்கப்படும் வேலையின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றி ஆழமான புரிதலைக் கொண்டவர். நிறுவனத்தின் பணி அறிக்கையுடன் மக்களை இணைத்துக்கொள்வது குறித்து நாங்கள் மிகவும் கவலைப்படுவதை நிறுத்துமாறு அவர் அறிவுறுத்தினார். அதற்கு பதிலாக, பெரிய படத்திற்கு அவர்களின் முயற்சி எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பதைப் பார்க்க உதவுவதற்காக தனிநபர்களின் மதிப்புகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அவர்களின் வேலையின் அன்றாட பணிகளில் இணைக்க வேண்டும். நிறுவனங்களின் நேர்காணல்கள் மற்றும் நுண்ணறிவுகளுடன் அதைச் சரியாகச் செய்கின்றன, எனது புத்தகத்தில் உள்ள எடுத்துக்காட்டுகள் அர்த்தத்தையும் வேலை செய்வதற்கான நோக்கத்தையும் இணைப்பதற்கான புதிய வழிகளை நிரூபிக்கின்றன.
3. சமூகம்.
கலை, உடற்பயிற்சி கூடம் இல்லாமல் பள்ளிக்குச் செல்வது போல் வேலை உணர்கிறது. நாங்கள் வேடிக்கையாக இல்லை. நட்பை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துவதை நிறுத்திவிட்டோம், ஏனென்றால் நாங்கள் மிகவும் நேர்த்தியாக இருக்கிறோம். ஆனால் தனிமை என்பது மன ஆரோக்கியத்திற்கு ஒரு உண்மையான அச்சுறுத்தலாகும், மேலும் இது உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தக்கவைப்பு போன்ற வணிக விளைவுகளை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது. தலைவர்கள் வேலையில் தொடர்புடைய மற்றும் சமூக ஆற்றலை மீண்டும் உருவாக்க வேண்டும். வேலைநாளை உற்சாகமாகவும் மகிழ்ச்சியாகவும் உணர எங்களுக்கு நட்பு தேவை. வேலையில் வலுவான சமூக தொடர்புகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள் 50% அதிக உற்பத்தி மற்றும் தங்கள் நிறுவனத்துடன் தங்க மூன்று மடங்கு அதிகம்.
ஒத்திசைவு இல்லாததால் தொலைதூர மற்றும் கலப்பின வேலைகளை குற்றவாளியாகக் குறை கூறுவது எளிது, ஆனால் அது ஒரு கட்டுக்கதை. சமூகம் சடங்குகளை மீண்டும் நிறுவுவதிலிருந்தும், அவற்றை புதிய பணி முறைகளுக்கு ஏற்றவாறு மாற்றுவதிலிருந்தும் வருகிறது. மக்களை ஒரு ப space தீக இடத்தில் சேர்ப்பது பதில் அல்ல. கட்டிட சமூகத்தை மறுபரிசீலனை செய்ய நான் பரிந்துரைக்கிறேன் எங்கேஆனால் ஒரு விஷயமாக எப்போதுஅருவடிக்கு எப்படிமற்றும் யாருடன்.
4. இரக்கம்.
தலைமையில் பச்சாத்தாபம் தீவிரமாக கேட்பது தேவை. இரக்கம் கேட்டதைச் செயல்படுத்துகிறது. விரைவான தொழில்நுட்ப தத்தெடுப்பின் வயதில், வழக்கற்றுப்போகும் பயம் எல்லா நேரத்திலும் உயர்ந்தது. 78 சதவீத தொழிலாளர்கள் ஆட்டோமேஷனுக்கு வேலைகளை இழப்பது குறித்து ஆர்வமாக உள்ளனர். இந்த அச்சங்களை நிவர்த்தி செய்ய தலைவர்கள் இரக்கத்துடன் வழிநடத்த வேண்டும்.
“78% தொழிலாளர்கள் ஆட்டோமேஷனுக்கு தங்கள் வேலைகளை இழப்பதில் ஆர்வமாக உள்ளனர்.”
இரக்கமுள்ள தலைமை கருணை மற்றும் மூலோபாயமானது. இது உளவியல் பாதுகாப்பை உருவாக்குகிறது, இது ஊழியர்களை மாற்றத்திற்கு ஏற்ப மாற்றவும் புதுமைகளைத் தழுவவும் அனுமதிக்கிறது. பதட்டத்தை அமைதிப்படுத்தவும், எதிர்காலத்தை நம்பும் குழுக்களை உருவாக்கவும் விரும்பினால் தலைவர்கள் தேவைப்படும் திறமை இரக்கம். புத்தகத்திலும் எனது சமீபத்திய சென்டர் பாடநெறியிலும் – “AI கவலை முதல் செயல் வரை: AI தயார்நிலைக்கு ஒரு தலைவரின் வழிகாட்டி” – AI பற்றிய திறந்த உரையாடல்களுடன் அச்சத்தையும் நிச்சயமற்ற தன்மையையும் சந்திப்பதற்கான உதவிக்குறிப்புகளை நான் வழங்குகிறேன், தெரியாத பயத்தை சரிபார்க்கிறது, பார்வையைப் பகிர்வது, மற்றும் AI அவர்களின் பாத்திரங்களை எவ்வாறு ஆதரிக்கும் என்பதைக் காட்டுகிறது.
5. சுதந்திரம்.
நெகிழ்வுத்தன்மை ஒரு உரிமையாக மாறியுள்ளது, ஒரு பெர்க் அல்ல. 87% ஊழியர்கள் நெகிழ்வான வேலை விருப்பங்களை விரும்புகிறார்கள் என்று தரவு காட்டுகிறது, ஆனால் ஊழியர்களும் தலைவர்களும் நெகிழ்வுத்தன்மை என்று வரையறுப்பதற்கு இடையில் ஒரு பிளவு ஏற்பட்டுள்ளது. ஒரு முதலாளியின் பார்வையில் இருந்து முற்றிலும் நியாயமான கோரிக்கை போல் தோன்றலாம், ஆனால் ஊழியர்கள் இதை சுதந்திரத்திற்கான அவர்களின் அடிப்படை உரிமையின் பின்னணியில் பார்க்கிறார்கள்.
நிக்கோலஸ் ப்ளூம் மற்றும் மார்க் மா போன்ற பொருளாதார வல்லுநர்களுடனான நேர்காணல்கள் நிறுவனங்கள் அதிக நெகிழ்வுத்தன்மையுடன் எவ்வாறு செழித்து வளர்கின்றன, அது நீங்கும்போது என்ன நடக்கும் என்பது பற்றிய சுவாரஸ்யமான தரவை வழங்குகிறது. அலுவலகத்தை மறுபரிசீலனை செய்வதற்கும், மக்கள் வரத் தேர்ந்தெடுக்கும் இடமாக மாற்றுவதற்கும் வழிகள் உள்ளன.
6. திறந்த தன்மை.
தலைமுறை பிளவுகள் மிகப்பெரியவை. அமெரிக்க உளவியல் சங்கம் கூறுகையில், வயதுக்கு ஏற்றதாக ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய தப்பெண்ணம், குறிப்பாக ஆராய்ச்சியாளர்கள் என்ன அழைக்கிறார்கள் என்பதன் எழுச்சியுடன் இளமைஇது இளைய கூட்டாளிகளுக்கு கோபமும் விமர்சனமும் ஆகும். ஆனால் ஸ்பெக்ட்ரமின் மறுமுனையில், பூமர்கள் என்னிடம், “இந்த தற்போதைய பணியாளர்களுக்கு நான் எவ்வாறு பொருந்துகிறேன் என்று எனக்குத் தெரியவில்லை” என்று என்னிடம் கூறியுள்ளனர், அதனால்தான் அவர்கள் எங்கள் தொழிலாளர் சக்தியால் வாங்கக்கூடியதை விட பெருமளவில் மற்றும் முந்தைய ஓய்வு பெறுகிறார்கள்.
வேலையில் நாம் பயன்படுத்தும் மொழியின் தணிக்கை செய்ய வேண்டும். மற்ற தலைமுறையைப் பற்றி பேசும்போது நாம் கண்களை உருட்டுகிறோமா? “பூமர்களால் கூகிள் கூட முடியாது” அல்லது “வெண்ணெய் சிற்றுண்டி சாப்பிடுவதை நிறுத்தினால் மில்லினியல்கள் ஒரு வீட்டை வாங்க முடியும்” என்று படித்த தலைப்புச் செய்திகளைப் பார்த்து நாங்கள் சிரிக்கிறோமா? நாம் போன்ற சொற்களைப் பயன்படுத்துகிறோமா? சோம்பேறிஅருவடிக்கு உரிமைஅல்லது அவர்களின் பிரதமத்தை கடந்தது? அப்படியானால், இது நிறுத்த வேண்டும். குறுக்கு தலைமுறை ஒத்துழைப்பு புதுமை, படைப்பாற்றல் மற்றும் பரஸ்பர மரியாதை ஆகியவற்றைத் திறக்கும்.
ஒவ்வொரு தலைமுறையினரையும் ஆதரிப்பதற்கு எங்களுக்கு ஒரு நுணுக்கமான அணுகுமுறை தேவை, அதாவது பல்வேறு வயதுகளில் வெவ்வேறு தேவைகளை அங்கீகரிக்கும் வாழ்க்கை நிலை நன்மைகள். வெவ்வேறு தலைமுறையினர் வியக்கத்தக்க பரந்த ஒற்றுமைகள் மற்றும் தனித்துவமான, தனித்துவமான வேலை தேவைகளைக் கொண்டுள்ளனர்.
7. சொந்தமானது.
பன்முகத்தன்மை மற்றும் சேர்த்தல் முயற்சிகள் ஒரு சூடான-பொத்தான் தலைப்பாக மாறிவிட்டன. நான் DEI இன் முடிவில் அணுகலுக்காக A ஐ சேர்க்கிறேன், இது DEIA ஐ உருவாக்குகிறது. DEIA ஐ ஒரு சொந்த உத்தி என்று நினைப்பது எனக்கு மிகவும் உதவியாக இருக்கும். இந்த திட்டங்கள் ஏன் வெளிப்படையாகத் தாக்கப்பட்டுள்ளன என்பதன் ஒரு பகுதி என்னவென்றால், அவை சிறப்பாக செயல்படவில்லை. இந்த திட்டங்கள் நிறைய பலவற்றை உருவாக்கியுள்ளன, மக்களை வேலியின் எதிர் பக்கங்களில் வைக்கின்றன.
“டியாவை ஒரு சொந்த உத்தி என்று நினைப்பது எனக்கு மிகவும் உதவியாக இருக்கும்.”
DEIA ஐ முற்றிலுமாக ஒழிப்பது பதில் அல்ல. இது ஒரு நல்ல கலாச்சாரத்தின் முக்கிய அங்கமாக பன்முகத்தன்மையில் கவனம் செலுத்துகிறது, மேலும் இது முதலாளிகளுக்கான சரியான நடவடிக்கையாகும். மாறுபட்ட திறமைகளை இழப்பது பேரழிவு தரும், ஏனெனில் அவை வணிக விளைவுகளை அதிவேகமாக மேம்படுத்துகின்றன. எங்கள் DEIA முயற்சிகளில் வரைதல் வாரியத்திற்குச் செல்ல நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறேன்.
சொந்தமானது என்பது மக்கள் பார்க்கும், கேட்கப்பட்ட, கொண்டாடப்படும் இடங்களை உருவாக்குவது பற்றியது. சொந்தமானது முறையானதாக இருக்க வேண்டும், சூழ்நிலை அல்ல, ஏனென்றால் தாங்கள் சொந்தமானது என்று நினைக்கும் ஊழியர்கள் தங்கள் பணியிடத்தை மற்றவர்களுக்கு பரிந்துரைக்க 167% அதிகம், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தக்கவைப்பை பெருக்குகிறார்கள்.
8. அங்கீகாரம்.
வேலை பெண்களுக்கு வேலை செய்யவில்லை. அமெரிக்காவில், பெண்களுக்கான குறுகிய நிர்வாகக் குழாய் எங்களிடம் உள்ளது. உலகளவில், இரண்டு தசாப்தங்களுக்கும் மேலாக முதல் முறையாக சி-சூட்டில் பெண்கள் குறைவதைக் கண்டோம். அந்த பிரதிநிதித்துவம் ஏற்கனவே ஓரளவு உள்ளது, 11% மட்டுமே இந்த நிலைகளை வைத்திருக்கிறார்கள். இந்த வேடங்களில் பெண்களை வைத்திருப்பது மிக முக்கியமானதாகும். பெண்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது மற்றும் ஊக்குவிப்பது பற்றி நாம் பேசுவதை நிறுத்த வேண்டும். அதற்கு பதிலாக, இதை ஒரு வணிக மூலோபாயமாக நாம் பார்க்க வேண்டும். தலைமையில் உள்ள பெண்கள் வணிகத்திற்கு நல்லது.
தலைவர்களின் அங்கீகார உத்தி என்பது மக்கள்தொகை தரவைப் பொருட்படுத்தாமல் மக்களின் மதிப்பை அங்கீகரிப்பதாகும். OC டேனரின் ஆராய்ச்சி, ஊழியர்கள் தாங்கள் பங்களிக்கும் மதிப்புக்கு அங்கீகாரம் பெற்றால் அவர்கள் சிறந்த வேலையை உருவாக்க 18 மடங்கு அதிகம் என்பதைக் குறிக்கிறது. நோபல் பரிசு வென்ற பொருளாதார நிபுணர் கிளாடியா கோல்டன், லீனின்.ஆர்ஜிலிருந்து ரேச்சல் தாமஸ் போன்ற வல்லுநர்கள் மற்றும் கார்னகி மெல்லனைச் சேர்ந்த அனிதா வில்லியம்ஸ் வூலி போன்ற கல்வியாளர்கள் போன்ற விஞ்ஞானிகளுடன் நான் பேசினேன், ஏன் பெண்களைத் தடுத்து நிறுத்துகிறது, அதை சரிசெய்ய தலைவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்.
வேலையைப் பற்றி நாம் உணரக்கூடிய கனமான போதிலும், விஷயங்களைத் திருப்புவது சாத்தியமில்லை. எளிய உத்திகள் மற்றும் தந்திரோபாயங்கள் எதையாவது சிறப்பாக உருவாக்கும் அதிகரிக்கும் மாற்றங்களை ஏற்படுத்தும். மக்களில் சிறந்ததை ஊக்குவிக்கும், இணைக்கும் மற்றும் வெளிப்படுத்தும் கலாச்சாரங்களை உருவாக்க தலைவர்களுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.
இது கட்டுரை முதலில் நெக்ஸ்ட் பிக் ஐடியா கிளப் இதழில் தோன்றியது மற்றும் அனுமதியுடன் மறுபதிப்பு செய்யப்படுகிறது.
